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Un médecin collaborateur peut-il être salarié ?

OUI

Un médecin collaborateur peut être salarié d’un autre médecin depuis le décret n° 2006-1585 du 13 décembre 2006 entré en vigueur le 15 juin 2007.

Le premier alinéa de l’article 87 du Code de déontologie médicale a été supprimé. Le Conseil national de l’Ordre des médecins a dès lors rédigé des contrats-types de médecin salarié (CDI temps plein/ CDI temps partiel - entre deux médecins/entre un médecin et une société d’exercice). Dans ces modèles, les clauses à respecter obligatoirement, dites « clauses essentielles », sont identifiées par un « E » inscrit dans la marge.

Ce contrat de travail est soumis tant aux dispositions du Code du travail et qu’à celles du Code de déontologie médicale.

Ce contrat doit être conclu entre deux médecins (deux médecins personnes physiques ou une société d’exercice type SCP ou SEL et un médecin) qui doivent être, en principe, de même discipline. En effet, la logique veut que, le médecin salarié prenant en charge la clientèle du médecin employeur, ne peut être d’une discipline différente puisqu’il s’agit de la même clientèle. Le Conseil national n’a cependant pas souhaité édicter une interdiction de principe car dans certaines circonstances le salariat entre praticiens de disciplines différentes peut répondre à un besoin. Le Conseil départemental devra s’assurer, alors, qu’il est mis en oeuvre dans des conditions conformes à la déontologie médicale, en évitant notamment tout risque de compérage et en préservant la qualité des soins et la sécurité du patient.

En outre, au sein des sociétés d’exercice, la collaboration salariée suppose l’activité de l’associé, ou des associés, auprès desquels le collaborateur salarié exercera. La société d’exercice ne peut recourir à la collaboration salariée qu’aux fins d’assistance d’un associé en exercice (et non d’un associé non exerçant ou interdit d’exercer).

En pratique, le salarié prend en charge les patients de l’employeur (pas de clientèle personnelle à la différence de la collaboration libérale). La patientèle est informée de l’intégration du salarié au sein du cabinet à l’occasion des demandes de rendez-vous ainsi que sur le libellé des ordonnances et sur la plaque du cabinet (pas de plaque personnelle). Le médecin salarié encaisse les honoraires pour le compte du médecin employeur contrairement au collaborateur libéral qui perçoit ses propres honoraires. Les feuilles de soins relatives aux actes que le médecin salarié aura personnellement réalisés sont signées par lui. L’assurance maladie doit mettre à disposition des feuilles portant l’identification du salarié et de l’employeur, qui pour sa part attestera du paiement des honoraires. Il n’y a pas d’adhésion personnelle du salarié à la convention mais une extension au salarié du secteur conventionnel de l’employeur.

L’examen médical préalable du médecin salarié par le médecin du travail, obligation réglementaire (article R. 4624-10 du code du travail), doit être réalisé avant l’embauche ou au plus tard avant l’expiration de la période d’essai.

Il est recommandé de s’assurer que le médecin salarié n’est pas interdit d’exercer dans un certain périmètre géographique par le jeu d’une clause de non-concurrence ou de tout autre engagement vis-à-vis de l’ancien employeur, notamment parce que la conclusion d’un contrat de travail en violation d’une clause de non-concurrence engage la responsabilité du salarié déloyal mais aussi celle du nouvel employeur s’il avait connaissance de l’existence d’une telle clause.

De manière générale, une clause de non concurrence doit, pour être valable, être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’employeur (clientèle), être limitée dans le temps et l’espace, tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié et comporter le versement par l’employeur d’une indemnité compensatrice financière au salarié.

La période d’essai n’est pas obligatoire. Dans le cas où elle est prévue, la durée ainsi que les délais de prévenance en cas de rupture relèvent des dispositions légales (articles L.1221-19, L.1221-24 et 25 du code du travail). Les parties peuvent prévoir une durée plus courte que la période légale de 4 mois, mais ils ne peuvent, en aucun cas, prévoir une durée supérieure.

Concernant le temps de travail, si le besoin d’activité dépasse le cadre légal de la durée du travail (151,67 heures mensuelles), il est possible de prévoir une clause de rémunération en forfait mensuel heures (rémunération forfaitaire incluant un nombre déterminé d’heures supplémentaires sur le mois). Ces clauses permettent alors de mensualiser les heures supplémentaires en dérogeant au principe du décompte hebdomadaire. Pour être valable, cette clause doit déterminer le nombre d’heures rémunérées par le forfait et la rémunération prévue doit être au moins égale à la rémunération que les salariés recevraient compte tenu des majorations pour heures supplémentaires applicables.

Le remplacement du médecin employeur peut se faire par le biais d’un contrat de remplacement libéral d’un médecin ou par la voie du salariat d’un autre confrère pendant la durée de l’absence (article L.1242-2 du code du travail).

S’agissant du remplacement du médecin salarié absent, il ne peut se faire que par la conclusion d’un autre contrat de travail d’une durée correspondant à l’absence en question.

Lorsque le contrat prévoit l’exercice du salarié sur plusieurs sites déjà autorisés par le Conseil départemental au médecin employeur, aucune autorisation au titre de l’article 85 du code de déontologie n’est nécessaire, s’il n’a pas d’autre activité que celle résultant de son contrat de travail. Il est considéré que le salarié exerce sous couvert des autorisations délivrées à l’employeur.

La rupture du contrat de travail suit les règles du droit du travail (règles d’ordre public du licenciement). En cas de cessation d’activité de l’employeur, soit il y a un repreneur à qui le contrat s’impose, soit il n’y en a pas et un licenciement est nécessaire (procédure à respecter).

Les principes déontologiques d’indépendance professionnelle, de libre choix du patient et de protection du secret médical sont des clauses essentielles du contrat auxquelles veille l’Ordre.

Le lien de subordination existant entre le médecin, ou la société d’exercice, « employeur » et le médecin salarié ne saurait en aucun cas exclure l’indispensable confraternité qui doit régner dans les rapports existants entre tous les confrères quelle que soit la nature du lien contractuel qui les unit. Ce lien de subordination concerne tout ce qui relève de l’organisation du travail et de la gestion du cabinet mais n’interfère en rien sur la relation du médecin salarié avec le patient. L’indépendance du médecin implique toujours la liberté de prescription et la liberté, pour des raisons sérieuses et motivées, de refuser de délivrer des soins.

NB : Ne pas oublier la déclaration préalable à l’embauche auprès de l’Urssaf (article L.1221-10 du code du travail).

Tous les contrats sont disponibles sur le site du Conseil national de l’Ordre des médecins.

http://www.conseil-national.medecin...

Mis a jour le 18 janvier 2013